„Bei uns gibt es jetzt New Work.“
Wenn dir das jemand sagt – weißt du dann, was das ganz konkret für dich bedeutet? Oder ahnst du schon, dass es eher um neue Möbel, eine zusätzliche App und ein paar englische Jobtitel geht?
In Coachings erlebe ich beides: echte Veränderungen, die Menschen mehr Freiheit, Sinn und Gestaltungsspielraum geben. Und viel Kosmetik, die am Ende nur dazu führt, dass alte Probleme im neuen Design auftauchen.
In diesem Artikel schauen wir uns an: Was verändert New Work für Menschen wirklich – jenseits von Buzzwords? Und wo liegen die Grenzen, über die auch das modernste Arbeitskonzept nicht einfach hinwegzaubert.
Was New Work für Menschen konkret verändern kann
New Work ist kein einheitliches Modell, sondern eher ein Sammelbegriff. Je nach Unternehmen steckt etwas anderes dahinter. Trotzdem sehe ich drei Bereiche, in denen sich für Menschen tatsächlich viel bewegen kann:
- Wie wir arbeiten (Ort, Zeit, Tools, Prozesse)
- Wie wir entscheiden (Hierarchie, Verantwortung, Transparenz)
- Wie wir Sinn erleben (Werte, Purpose, Entwicklung)
Schauen wir uns diese drei Bereiche greifbar an.
Veränderung 1: Arbeit wird flexibler – aber nicht automatisch entspannter
In vielen Organisationen bedeutet New Work vor allem: mehr Flexibilität. Homeoffice, Vertrauensarbeitszeit, asynchrone Kommunikation, digitale Tools.
Für viele meiner Klient:innen ist das erst mal ein Segen:
- Keine starren Bürozeiten mehr
- Besser mit Familie oder privaten Projekten vereinbar
- Weniger Pendeln, mehr Fokuszeiten
Gleichzeitig bringt diese Flexibilität neue Herausforderungen mit sich. Ein Beispiel aus einem Coaching:
Anna, Teamleiterin in einem Tech-Unternehmen, durfte plötzlich „überall arbeiten“. Klingt toll. Praktisch sah das so aus:
- Meetings über den ganzen Tag verteilt, weil alle „irgendwie flexibel“ sein wollten
- Slack-Nachrichten bis 22 Uhr, weil „eh niemand mehr auf die Uhr schaut“
- Das Gefühl, sich ständig beweisen zu müssen, weil die Leistung weniger sichtbar war
Ihr Stresslevel stieg – bei gleichzeitigem Eindruck, „eigentlich müsste ich doch dankbar sein für diese Freiheit“.
Was sich hier zeigt: New Work verschiebt Verantwortung. Weg von klaren Regeln („Büro 9–17 Uhr“) hin zu individueller Steuerung. Das kann sehr empowernd sein – wenn man gelernt hat, sich selbst gut zu führen. Ohne diese Fähigkeit wird Flexibilität schnell zur Überforderung.
Frage an dich: Wenn du an deine aktuelle Arbeitssituation denkst – ist Flexibilität für dich eher Ressource oder eher Stressfaktor?
Veränderung 2: Entscheidungen werden verteilter – aber nicht automatisch besser
New Work bringt oft neue Formen der Zusammenarbeit: agile Teams, flachere Hierarchien, mehr Partizipation. Die Idee: Menschen, die nah am Thema sind, entscheiden mit. Schneller, kundennäher, motivierender.
In der Praxis passiert dann Folgendes:
- Teams bekommen mehr Entscheidungsspielraum
- Führungskräfte sollen „loslassen“ und „coachend führen“
- Rollen statt starrer Stellenprofile werden eingeführt
Für viele ist das eine echte Chance: mehr Einfluss, mehr Gestaltung, weniger Micromanagement. Gleichzeitig entsteht an anderer Stelle ein neues Problem: verantwortung ohne klare Grenzen.
Ein Klient von mir, Product Owner in einem Konzern, beschrieb es so:
„Früher war klar: Der Chef entscheidet am Ende. Heute heißt es: ‚Das entscheidet das Team.‘ Praktisch bedeutet das, dass wir lange diskutieren, niemand wirklich zuständig ist – und wenn etwas schiefgeht, war es plötzlich doch meine Verantwortung.“
Partizipation ohne Strukturen führt schnell zu:
- Endlosen Abstimmungen („Wir wollen ja alle mitnehmen“)
- Unklarheit, wer am Ende entscheidet
- Verdeckter Rückkehr zur alten Hierarchie – „inoffiziell“
New Work braucht deshalb Klarheit: Wer entscheidet was? Wer trägt welche Verantwortung? Wie werden Konflikte gelöst, wenn Interessen auseinandergehen?
Veränderung 3: Sinn rückt nach vorne – und macht Widersprüche sichtbarer
Ein weiterer Kern von New Work: Arbeit soll sinnvoll sein. Unternehmen formulieren Purpose-Statements, sprechen über Werte, Impact und Beitrag zur Gesellschaft.
Das ist nicht nur Marketing. Viele Menschen wollen wirklich verstehen:
- Wozu leiste ich täglich meinen Beitrag?
- Passen meine persönlichen Werte zum Unternehmen?
- Kann ich mich mit dem Produkt / der Mission identifizieren?
Ich erlebe immer wieder, dass Menschen durch diese Fragen klarer werden – und dadurch mutigere Entscheidungen treffen: Jobwechsel, Rollenwechsel, Neuorientierung.
Aber: Je stärker Sinn thematisiert wird, desto deutlicher werden auch die Brüche.
Wenn das Unternehmen nach außen „Nachhaltigkeit und Menschlichkeit“ predigt, intern aber auf Kostenoptimierung, ständige Erreichbarkeit und kurzfristige KPIs setzt, dann spüren Mitarbeitende das. Früher hätte man das als „ist halt so“ abgetan. Heute nennen viele das beim Namen – und ziehen Konsequenzen.
New Work hat so gesehen auch eine Schattenseite für Unternehmen: Es wird schwieriger, Widersprüche zu übertünchen. Für Menschen ist das unbequem – aber langfristig gesund, weil es Klarheit schafft.
Wo die Grenzen von New Work liegen
So hilfreich die Konzepte sind: New Work ist kein Zauberstab. Es gibt Grenzen – organisatorische, persönliche und systemische.
Grenze 1: Strukturen und Geschäftsmodell
Du kannst ein Unternehmen nicht einfach „new workisieren“, wenn die grundlegenden Strukturen dagegen arbeiten. Ein paar typische Spannungsfelder:
- Geschäftsmodell: Wenn der Gewinn ausschließlich von kurzfristigen Quartalszahlen abhängt, wird es schwer, langfristig sinnorientiert und menschenzentriert zu arbeiten.
- Regulatorik & Verantwortung: In stark regulierten Branchen (z.B. Pharma, Finanzwesen) sind Entscheidungen zurecht klar zuordenbar. Selbstorganisation hat hier natürliche Grenzen.
- Skalierungsdruck: Hyperwachstum und stabile, menschenfreundliche Strukturen sind eine Herausforderung, die man nicht mit einem „Wir machen jetzt agile“ löst.
Ein modernes Büro, ein „Du“ über alle Ebenen und ein bunter Methodenkoffer ändern nichts daran, wenn der Kern des Geschäfts darauf beruht, Menschen permanent an ihre Grenzen zu bringen.
Frage für dich: Passt das, was dein Unternehmen nach außen zu New Work sagt, zu den tatsächlichen Zielen und Kennzahlen, nach denen intern gesteuert wird?
Grenze 2: Individuelle Lebensrealität
New Work wird oft mit einem Bild verkauft: junge, urbane, hochmobile Menschen mit MacBook im Café. Für viele Lebensrealitäten passt das aber nur begrenzt:
- Menschen mit Care-Aufgaben, die nicht „mal eben“ flexibel arbeiten können
- Berufe, in denen physische Präsenz nötig ist (Produktion, Pflege, Logistik)
- Menschen, die Sicherheit, Planbarkeit und klare Strukturen brauchen
Auch Persönlichkeit spielt eine Rolle. Nicht jede:r will die eigene Arbeit komplett frei gestalten. Für manche ist es entlastend, wenn es Vorgaben gibt, in denen sie ihr Bestes geben können.
Ein Beispiel: Eine Klientin von mir war in einem sehr frei organisierten Start-up tief unglücklich. Sie wollte nicht „selbst entscheiden, wie sie ihre Rolle ausfüllt“, sondern klare Zuständigkeiten, Prozesse und Ansprechpartner:innen. Ihr wurde das als „fehlende Selbstorganisation“ ausgelegt. In einem etablierten Unternehmen mit klaren Strukturen blühte sie dann auf.
New Work ist nicht automatisch „besser“ als „Old Work“ – es ist einfach ein anderes Set an Rahmenbedingungen. Die Frage ist: Passen diese zu dir?
Grenze 3: Menschliche Grunddynamiken
Es gibt einen Punkt, den man bei aller Methodeneuphorie gern vergisst: Menschen bleiben Menschen. Auch in der modernsten Arbeitswelt gelten ein paar Konstanten:
- Konflikte verschwinden nicht, nur weil man sie „Retrospektiven“ nennt
- Machtfragen lösen sich nicht in Luft auf, nur weil Hierarchien flacher werden
- Unsicherheit bleibt – besonders in komplexen Umfeldern
Ich sehe oft Teams, die formell „selbstorganisiert“ arbeiten. Inoffiziell haben sich dann doch wieder informelle Führungspersonen herausgebildet. Das ist nicht per se schlecht – es ist einfach menschlich. Problematisch wird es, wenn man so tut, als wäre das nicht der Fall.
New Work nimmt uns die Aufgabe nicht ab, uns mit Konflikten, Emotionen, Macht und Verletzlichkeit auseinanderzusetzen. Im Gegenteil: Offene Strukturen machen diese Themen sichtbarer.
Was du konkret tun kannst: New Work für dich nutzbar machen
Wie kannst du mit all dem umgehen, wenn du „mittendrin“ bist – als Mitarbeiter:in, ohne alles von oben ändern zu können?
Ein Ansatz, mit dem ich gute Erfahrungen mache: Unterscheide zwischen dem, was du gestalten, dem, was du beeinflussen und dem, was du nur akzeptieren kannst.
Stell dir dazu drei Kreise vor:
- Innerer Kreis: Deine eigene Arbeitsweise (Selbstmanagement, Kommunikation, Grenzen)
- Mittlerer Kreis: Dein Team / direkte Zusammenarbeit
- Äußerer Kreis: Unternehmensstruktur, Kultur, Markt
Eine kleine Reflexionsübung (gern mit Notizbuch):
1. Innerer Kreis – dein Einfluss ist hoch
- Welche Freiheiten hast du aktuell – nutzt du sie wirklich? (z.B. Fokuszeiten blocken, Kamera aus, Nein sagen zu unnötigen Meetings)
- Wo brauchst du klarere Grenzen? (z.B. Erreichbarkeit, Chat-Nutzung, Überstunden)
- Welche Rituale könnten deinen Arbeitstag stabilisieren? (z.B. kurzer Tagesabschluss, wöchentliche Reflexion, feste Pausen)
2. Mittlerer Kreis – dein Einfluss ist mittel
- Welche Teamvereinbarungen wären hilfreich? (z.B. „Keine Meetings nach 16 Uhr“, „Slack nur bis 18 Uhr“)
- Gibt es unausgesprochene Erwartungen, die ihr einmal direkt ansprechen könntet?
- Wo könnt ihr euch bewusst gegen „New-Work-Theater“ entscheiden und stattdessen pragmatische Lösungen finden?
3. Äußerer Kreis – dein Einfluss ist begrenzt
- Welche Rahmenbedingungen sind gegeben (z.B. Geschäftsmodell, Führungskultur) – und werden sich realistisch nicht schnell ändern?
- Kannst du mit diesen Bedingungen leben – oder kosten sie dich langfristig zu viel?
- Welche Optionen hättest du mittel- bis langfristig (andere Rolle, anderes Team, anderes Unternehmen)?
Diese Klarheit ist oft der erste Schritt, um aus dem diffusen Gefühl „Irgendwas passt hier nicht“ in ein aktives Gestalten zu kommen – auch wenn du natürlich nicht alles ändern kannst.
Wenn du Führungsverantwortung hast
Als Führungskraft sitzt du mitten im Spannungsfeld: Du sollst „New Work ermöglichen“, gleichzeitig alte Ziele erreichen und alte Strukturen bedienen.
Ein paar Leitfragen, die ich mit Führungskräften im Coaching häufig nutze:
- Was bedeutet New Work in eurem konkreten Kontext – in einem Satz?
Wenn du das nicht klar formulieren kannst, bleibt es für dein Team erst recht nebulös. - Wo habt ihr echte Gestaltungsspielräume – und wo nicht?
Offene Kommunikation über Grenzen ist oft entlastender als vage Versprechen. - Wie zeigt sich Vertrauen ganz konkret?
Beispiele: Ergebnisorientierte Ziele statt Stundenkontrolle, Entscheidungsbefugnisse klar delegieren, bewusst nicht in jedes Detail eingreifen. - Wie geht ihr mit Fehlern und Unsicherheit um?
„Fehlerkultur“ ist ein großes Wort, wird aber im Alltag in kleinen Situationen sichtbar: wie du reagierst, wenn etwas schiefgeht; wie du selbst über eigene Fehler sprichst.
Und vielleicht der wichtigste Punkt: Du musst nicht die perfekte „New-Work-Führungskraft“ sein. Es reicht, wenn du transparent bist, lernbereit und bereit, gemeinsam mit deinem Team zu experimentieren – und Dinge auch wieder zu verwerfen, wenn sie nicht funktionieren.
New Work als Einladung – nicht als Pflichtprogramm
New Work ist weder Heilsversprechen noch Bedrohung, sondern vor allem eines: eine Einladung, Arbeit neu zu denken. Flexibler, menschlicher, sinnvoller. Aber auch widersprüchlich, unperfekt und manchmal anstrengend.
Es lohnt sich, zwei Fragen immer wieder für dich zu prüfen:
- Was brauche ich, um gut arbeiten zu können – in diesem Lebensabschnitt, mit dieser Persönlichkeit, in diesem Kontext?
- Inwiefern hilft mir das, was in meinem Umfeld unter „New Work“ läuft, dabei – und wo schadet es eher?
Wenn du darauf ehrliche Antworten findest, kannst du bewusster entscheiden:
- Welche Angebote du nutzt – und welche du freundlich ignorierst
- Wo du klare Grenzen setzt – für dich und in der Zusammenarbeit
- Ob dein aktuelles Umfeld (noch) zu dir passt – oder ob ein nächster Schritt dran ist
New Work jenseits von Buzzwords bedeutet am Ende genau das: nicht alles mitzumachen, weil es modern klingt, sondern klar zu prüfen, was deinen Arbeitsalltag und dein Leben tatsächlich besser macht.
