Psychische gesundheit im job: wie wir offener und ehrlicher werden können und unterstützung finden

Psychische Gesundheit im Job ist längst kein Nischenthema mehr. Trotzdem sitzen viele von uns noch im Meeting, lächeln professionell – und innerlich ist längst der Akku rot, das Gedankenkarussell auf Dauerbetrieb oder die Motivation im Urlaub ohne Rückflugticket.

Vielleicht kennst du Situationen wie diese:

• Du merkst seit Wochen, dass du schlechter schläfst, gereizt bist und dich kaum konzentrieren kannst – aber auf die Frage „Alles gut bei dir?“ antwortest du automatisch: „Ja klar, viel los gerade.“
• Du hast eine Kollegin, bei der du spürst: Da stimmt etwas nicht. Sie wirkt erschöpft, zieht sich zurück – aber du weißt nicht, ob oder wie du das ansprechen sollst.
• Dein Unternehmen hat zwar „Mental Health“ auf eine Folie in der Strategie-Präsi gesetzt – aber in der Realität feiert ihr immer noch Überstunden und Erreichbarkeit bis 22 Uhr.

In diesem Artikel schauen wir uns an, wie wir im Job offener und ehrlicher mit psychischer Gesundheit umgehen können – ohne uns ungeschützt zu machen – und welche konkreten Wege es gibt, Unterstützung zu finden.

Warum Offenheit zu psychischer Gesundheit im Job so schwer fällt

In Coachings höre ich oft Sätze wie: „Ich könnte nie zugeben, dass mir gerade alles zu viel ist. Dann bin ich doch sofort raus.“ Dahinter stecken meist drei Ängste:

• Angst vor Stigmatisierung: „Dann denken die, ich bin nicht belastbar.“
• Angst um Karrierechancen: „Dann bekomme ich nie wieder das spannende Projekt oder die Beförderung.“
• Angst vor Kontrollverlust: „Wenn ich einmal was sage, habe ich nicht mehr in der Hand, was mit dieser Info passiert.“

Das Tragische: Genau diese Tabus führen häufig dazu, dass Menschen viel zu spät Hilfe suchen. Studien der Deutschen Depressionshilfe zeigen zum Beispiel, dass zwischen ersten Symptomen einer depressiven Phase und der ersten professionellen Unterstützung im Schnitt Monate bis Jahre liegen. Im Arbeitskontext oft noch länger – aus Angst vor Konsequenzen.

Gleichzeitig wird über „Resilienz“ und „Selfcare“ gesprochen, als wären das neue Pflichtskills im Lebenslauf. Die Botschaft dahinter ist manchmal: „Kümmere dich gut um dich, damit du weiter volle Leistung bringst.“ Das hilft niemandem wirklich.

Wenn wir ehrlicher werden wollen, brauchen wir zwei Dinge: individuelle Strategien (Wie rede ich über mich, ohne mich zu überfordern?) und strukturelle Veränderungen (Wie schafft ein Team/Unternehmen Räume, in denen solche Gespräche überhaupt möglich sind?).

Wie offen „offen“ sein sollte: dein persönliches Level finden

Wichtiger Punkt vorweg: Ehrlichkeit bedeutet nicht, dass du jedem alles erzählst. Psychische Gesundheit ist ein sensibler Bereich, und du hast das Recht auf Grenzen. Die Frage lautet eher:

Wie kann ich so über meine Situation sprechen, dass ich mir selbst treu bleibe – und gleichzeitig meine professionelle Rolle wahre?

Eine simple Orientierung, die ich mit Klient:innen nutze, ist das Drei-Ringe-Modell:

• Innerer Ring: enge Vertraute, Partner, sehr gute Freunde, Therapeut:in, Coach – hier darf alles hin: Gefühle, Ängste, Tränen, ungefilterte Gedanken.
• Mittlerer Ring: Kolleg:innen deines Vertrauens, vielleicht eine Führungskraft – hier geht es um ehrliche, aber dosierte Einblicke: „Mir geht es gerade nicht so gut, ich arbeite mit Unterstützung daran, und ich brauche XY.“
• Äußerer Ring: weiterer Kollegenkreis, Geschäftspartner:innen, Kund:innen – hier bleiben Infos eher sachlich: „Ich bin aktuell etwas eingeschränkt verfügbar und priorisiere X, Y, Z.“

Du musst nicht im Team-Call deine Diagnose teilen, um „offen“ zu sein. Es reicht oft, den Raum zwischen „alles super“ und totalem Zusammenbruch zu füllen.

Frage an dich:

• Wem im Job würdest du aktuell zutrauen, etwas Persönliches zu erzählen?
• Welche 1–2 Personen könnten in deinen „mittleren Ring“ rücken?

Es kann ein guter erster Schritt sein, genau mit diesen Menschen vorsichtig zu üben.

Konkrete Sätze, um über deine Situation zu sprechen

Viele bleiben stumm, weil ihnen einfach die Worte fehlen. Die Unsicherheit ist groß: Wie sage ich das, ohne dramatisch zu wirken – und ohne zu verharmlosen?

Hier ein paar Satzbausteine, die sich in der Praxis bewährt haben:

• Im Gespräch mit der Führungskraft:
  „Ich merke seit einiger Zeit, dass meine Belastungsgrenze erreicht ist. Das wirkt sich auf meine Konzentration und Energie aus. Ich bin dran, mir Unterstützung zu holen. Damit ich weiterhin gute Arbeit leisten kann, brauche ich in den nächsten Wochen folgende Anpassungen: …“
• Im Gespräch mit Kolleg:innen deines Vertrauens:
  „Ehrlich gesagt geht es mir gerade psychisch nicht so gut. Ich bin dabei, mir Hilfe zu suchen. Falls ich in den nächsten Tagen ruhiger wirke oder langsamer reagiere, liegt es daran – nicht an dir oder am Team.“
• Gegenüber dem erweiterten Kollegenkreis:
  „Ich reduziere gerade bewusst meine Kapazitäten, weil meine Belastung in den letzten Monaten sehr hoch war. Ich priorisiere Projekt X. Für alles andere kann es etwas länger dauern.“

Du kannst diese Sätze an deinen Stil anpassen – wichtig ist die Struktur dahinter:

• Benennen, dass es dir psychisch nicht gut geht (ohne Detailzwang)
• Signalisieren, dass du Verantwortung übernimmst (z.B. Unterstützung suchen)
• Konkrete Bedürfnisse oder Änderungen nennen (Prioritäten, Umfang, Deadlines)

Wie du andere ansprechen kannst, ohne übergriffig zu werden

Vielleicht sitzt du eher auf der anderen Seite: Du machst dir Sorgen um Kolleg:innen oder Teammitglieder, weißt aber nicht, wie du das ansprechen sollst.

Typische Fehlversuche sah ich schon oft:

• „Du siehst aber fertig aus, geht’s dir nicht gut?“
• „Reiß dich mal zusammen, das wird schon wieder.“
• Gar nichts sagen und hoffen, dass es „schon irgendwie“ vorbeigeht.

Besser sind Fragen, die beobachten statt bewerten und Raum öffnen statt drängen:

• „Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten Wochen ruhiger bist und öfter Sachen vergisst, die dir früher leicht gefallen sind. Ich mache mir ein bisschen Sorgen. Wie geht es dir wirklich?“
• „Ich habe den Eindruck, du bist sehr unter Druck. Möchtest du darüber sprechen oder kann ich dich anders unterstützen?“
• Als Führungskraft: „Mir ist wichtig, wie es dir insgesamt geht – nicht nur fachlich. Gibt es aktuell Faktoren, die deine Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, über die wir sprechen sollten?“

Wichtige Prinzipien dabei:

• Konkrete Beobachtungen statt diffuser Eindrücke („ruhiger“, „vergisst mehr“ statt „du bist voll komisch“)
• Einladung, kein Verhör („Möchtest du…?“ statt „Erklär mir mal…“)
• Akzeptanz eines Neins – jemand darf sagen: „Ich möchte gerade nicht darüber sprechen.“

Und: Du musst nicht Therapeut:in sein. Deine Rolle ist nicht, zu „heilen“. Deine Rolle ist, hinzusehen, anzusprechen und zu unterstützen, z.B. durch Entlastung, Priorisierung oder den Hinweis auf professionelle Angebote.

Unterstützung finden: von „alleine durchkämpfen“ zu „ich muss das nicht solo lösen“

Viele versuchen, psychische Themen im Job lange alleine zu managen. Das führt oft zu folgenden Strategien:

• Noch mehr arbeiten („Dann habe ich es wenigstens im Griff.“)
• Noch perfekter werden („Wenn alles top ist, fühle ich mich vielleicht besser.“)
• Noch mehr ablenken („Immer beschäftigt sein, damit ich nicht nachdenken muss.“)

Das Problem: All das verschiebt das eigentliche Thema nur. Wenn du merkst, dass deine psychische Gesundheit leidet, kann es hilfreich sein, dir Unterstützung auf drei Ebenen zu organisieren.

1. Professionelle Hilfe

• Hausärzt:in als erste Anlaufstelle: Symptome schildern, körperliche Ursachen abklären, ggf. Überweisung.
• Psychotherapeut:in (Verhaltenstherapie, tiefenpsychologisch, etc.): Ja, Wartezeiten sind oft lang – aber der erste Anruf ist schon ein Schritt. Viele bieten Erstgespräche relativ kurzfristig an.
• Coaching (z.B. bei mir oder Kolleg:innen): Besonders sinnvoll, wenn es um Arbeitssituation, Rollenverständnis, Grenzen, Prioritäten geht – und zusätzlich zu oder nach therapeutischer Unterstützung.

2. Betriebliche Angebote

Viele Unternehmen haben mittlerweile mehr im Angebot, als auf den ersten Blick sichtbar ist:

• Employee Assistance Programme (EAP) – anonyme Beratungshotlines oder Online-Sprechstunden
• Betriebsärztlicher Dienst – kann bei der Einschätzung von Belastungen helfen und Wege aufzeigen
• Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung – kennt Rechte, Möglichkeiten der Belastungsreduktion, Wiedereinstiegsszenarien
• Interne Psycholog:innen oder Sozialberater:innen, falls vorhanden

Viele wissen gar nicht, dass es diese Angebote gibt. Das ist ein Führungs- und Kommunikationsthema – aber du musst nicht warten, bis jemand von oben alles perfekt aufbereitet. Du kannst proaktiv nachfragen: bei HR, im Intranet, beim Betriebsrat.

3. Soziales Netz

Psychische Belastung isoliert. Genau deshalb ist soziale Anbindung ein Schutzfaktor. Du musst nicht mit allen tiefgründige Gespräche führen, aber:

• Triff dich regelmäßig mit 1–2 Menschen, mit denen du ehrlich sein kannst.
• Sag, wenn es dir schlecht geht, statt dich komplett zurückzuziehen.
• Überlege, wen du in der nächsten Woche konkret um Unterstützung bitten könntest – und womit genau.

Eine kleine Übung:

• Schreib dir drei Namen auf: eine professionelle Anlaufstelle, eine Person im Job, eine im Privatleben.
• Definiere für jede dieser Personen einen nächsten, sehr kleinen Schritt (z.B. „E-Mail schreiben für Erstgespräch“, „Kaffee einplanen“, „Abendspaziergang verabreden“).
• Mach einen dieser Schritte innerhalb der nächsten 48 Stunden.

Was Führungskräfte konkret tun können (ohne gleich Psycholog:in zu werden)

Wenn du Verantwortung für Menschen hast, bist du automatisch auch mit dem Thema psychische Gesundheit konfrontiert – ob du willst oder nicht. Die gute Nachricht: Du musst keine Diagnosen stellen. Dein Hebel ist ein anderer.

Drei Hebel, die du als Führungskraft sofort nutzen kannst:

• Arbeitsrealität ehrlich machen
  Statt „Wir schaffen das schon irgendwie“: Aufgaben, Ziele und Kapazitäten ehrlich besprechbar machen. Auch mal sagen: „Das ist zu viel für das Team in dieser Zeitspanne. Wir müssen streichen oder verschieben.“
• Gespräche normalisieren
  Baue in 1:1-Gespräche eine Standardfrage ein wie: „Wenn du auf deine aktuelle Belastung schaust, auf einer Skala von 1 bis 10 – wo liegst du gerade?“ Das macht es leichter, über Tendenzen zu sprechen, bevor etwas eskaliert.
• Vorbildfunktion nutzen
  Du musst nicht deine gesamte Lebensgeschichte erzählen. Aber du kannst z.B. sagen: „Ich hatte vor zwei Jahren selbst eine Phase, in der es mir psychisch nicht gut ging. Mir hat damals geholfen, das frühzeitig anzusprechen und Unterstützung zu nutzen. Das Gleiche möchte ich in meinem Team möglich machen.“

Das Signal dahinter: Leistung und psychische Gesundheit schließen sich nicht aus. Im Gegenteil: Wer seine Grenzen kennt und benennen darf, arbeitet langfristig stabiler.

Dein persönlicher Umgang: Mini-Check-in-Routine für den Arbeitsalltag

Offenheit beginnt oft im Kleinen: bei dir selbst. Viele merken erst dann, dass sie „drüber“ sind, wenn nichts mehr geht. Darum lohnt sich eine kleine, tägliche Routine.

Eine einfache Variante, die viele meiner Klient:innen nutzen:

Täglicher 3-Minuten-Check-in (am besten immer zur gleichen Zeit)

• Frage 1: Wie ist meine Energie auf einer Skala von 1–10?
  Nicht schönreden. Zahl aufschreiben.
• Frage 2: Was ist heute realistisch?
  Wenn du bei 4 oder darunter bist: Was kann weg, verschoben oder delegiert werden?
• Frage 3: Was ist eine Sache, die mir heute gut tun würde?
  Klein denken: 10 Minuten rausgehen, eine Sache bewusst langsamer machen, Mittagspause ohne Bildschirm, jemanden anrufen.

Der Effekt: Du trainierst, dich selbst wahrzunehmen – und kleinere Korrekturen vorzunehmen, statt auf den großen Crash zu warten.

Wie du die Kultur in deinem Team Schritt für Schritt veränderst

Vielleicht denkst du: „Alles schön und gut, aber in meinem Team/Unternehmen ist das utopisch.“ Dann zwei Gedanken:

• Du musst nicht „das ganze System“ verändern.
• Du kannst sehr viel in deinem unmittelbaren Umfeld bewegen.

Kleine Hebel, die in vielen Teams überraschend viel bewirken:

• Sprache ändern: Weg von „Psycho“ und „Burnout als Witz“, hin zu: „Ich bin gerade echt an meiner Belastungsgrenze.“ Sprache schafft Realität.
• Check-in-Runden etablieren: Kurze Stimmungabfragen im Teammeeting (z.B. „Wie kommst du heute an, in 3 Worten?“). Freiwillig, kein Therapieersatz – aber ein Anfang.
• Support sichtbar machen: Wenn jemand Unterstützung nutzt (z.B. EAP, Coaching, Therapie) und das erzählen möchte, wertschätzend reagieren, nicht tuscheln.
• Grenzen respektieren: Keine „Heroisierung“ von Dauer-Überstunden oder Mails nachts – sondern klares Benennen: „Das kann auf Dauer niemand gesund leisten.“

Veränderung wirkt oft langsamer, als wir es gern hätten. Aber sie beginnt genau da, wo jemand anfängt, ehrlicher zu sprechen – und andere merken: „Ah, das geht hier. Man stirbt nicht sofort karrieremäßig.“

Wenn du magst, kannst du dir zum Abschluss drei Fragen beantworten:

• Was wäre ein Satz, mit dem du in den nächsten Tagen ein kleines bisschen ehrlicher sein könntest – dir selbst oder jemand anderem gegenüber?
• Welche eine Person könntest du diese Woche bewusst ansprechen – entweder, weil du Unterstützung brauchst oder weil du Unterstützung anbieten möchtest?
• Welchen einen Mini-Hebel könntest du in deinem Team einführen (z.B. Check-in, andere Sprache, Infos zu EAP teilen)?

Psychische Gesundheit im Job ist kein „Nice-to-have“, das wir irgendwo hinter OKRs und Projektplänen einsortieren. Sie ist die Basis dafür, dass all das überhaupt dauerhaft funktionieren kann.

Und nein, du musst das nicht perfekt können. Es reicht, wenn du anfängst, einen Tick weniger „Alles bestens!“ und einen Tick mehr „So ist es gerade wirklich“ in deinen Arbeitsalltag zu bringen. Der Rest ergibt sich Schritt für Schritt – mit den richtigen Menschen und der passenden Unterstützung an deiner Seite.